En la relación empresa-trabajador puede haber empresarios para los que los trabajadores son meras herramientas de trabajo y trabajadores para los que el empresario es simplemente el que le paga. Estos dos extremos necesariamente desembocan en la materialidad de la relación y ambas partes siempre están convencidas de las injusticias de la contraria. El lazo de unión entre ambas, empresario y trabajador, se basa entonces en la insatisfacción.

Sin embargo hay empresarios para los que los trabajadores son compañeros, colaboradores, personas que desarrollan una actividad porque les gusta, para los que el trabajo es parte de su vida y no el medio para vivir. Como también hay trabajadores para los que el empresario es un compañero, el responsable de una serie de decisiones, coordinador de todos los medios de producción, mediador ante terceros.

Ante lo expuesto anteriormente, puede que exista una utopía que, por supuesto, va contra los sistemas establecidos; contra el sistema socialista, ya que no todos somos iguales; y contra el sistema capitalista, que impide que las personas sean ellas mismas y todo el éxito lo basa en los resultados.

Esa utopía podría definirse como “sistema humanista”, en donde la igualdad esté en el riesgo que cada uno asuma, en la capacidad de trabajo, en la dedicación, en el esfuerzo, en la preparación de cada uno. Tiene que haber muchos pequeños y medianos empresarios que coincidan con ese nuevo sistema, porque es curioso ver como un número importante de empresarios demanda encontrar trabajadores, en el sentido amplio de la palabra, y su única dificultad está en encontrar el sistema de medición de reparto de la riqueza que genera su empresa, un sistema que se debe establecer en cada unidad empresarial a través de convenios, no los reivindicativos que conocemos, sino convenios basados en el dialogo y el conocimiento de la empresa.

Jesús Navarro Sánchez
DIRECTOR GERENTE

GRUPO JENASA INUGURÓ EL PASADO DÍA 4 DE JULIO UNA NUEVA OFICINA EN MADRID CAPITAL

El acto de inauguración de la nueva oficina de GRUPO JENASA en la zona de Rosales tuvo lugar en el Restaurante Asador Los Porches el pasado día 4 de julio. Acudieron más de 200 personas entre clientes, colaboradores y amigos de la empresa.

Cabe destacar la presencia de D. José Luís Uribarri, popular presentador de televisión, quien disertó ante la concurrencia sobre el éxito que cada martes está teniendo el programa que el mismo presenta en Radio Getafe con la colaboración de los profesionales de GRUPO JENASA.

El acto se desarrolló en un clima distendido, donde sus asistentes pudieron disfrutar, en la tranquila noche estival, compartiendo un refresco directamente con su gestor, administrador, abogado, etc… o sencillamente entre sus amigos.

D. Jesús Navarro, gerente del grupo, pronunció un breve discurso en el que, como viene siendo habitual y en consonancia con la política de expansión de la empresa, destacó la necesidad y conveniencia de la fusión con otras PYMES, no sólo como medio de crecimiento, sino también como complemento entre ellas a fin de alcanzar un mayor grado de profesionalidad y poder competir mejor en el mercado.

SE HIZO COINCIDIR EL ACTO DE INAUGURACIÓN DE LA NUEVA OFICINA CON LA PRESENTACIÓN DE LA PÁGINA WEB DEL GRUPO

El pasado día 4 de julio, en el mismo restaurante de Los Porches, presentamos nuestra primera página web.

Sobre este esbozo de página iremos trabajando hasta conseguir una página ágil que nos permita mejorar las comunicaciones con nuestros clientes e incluso ampliar o complementar nuestros servicios vía Internet.

Somos conscientes de las posibilidades que nos brinda el campo de la informática, pero también estamos sufriendo la lentitud de las líneas y el “colapso” o “retraso” de telefónica a la hora de habilitar las 15 direcciones de correo que actualmente tenemos, y que por motivos que desconocemos no funcionan siempre perfectamente.

Confiamos en que estos problemas se solucionen rápidamente y podamos mejorar cada día la calidad de nuestros servicios.

GRUPO JENASA EMITE UN NUEVO ESPACIO EN RADIO GETAFE SOBRE ASESORAMIENTO JURÍDICO LOS VIERNES DE 10:00 A 11:00 HORAS

Tras el éxito de su programa en radio sobre temas laborales y fiscales y de administración de fincas, que se viene emitido desde el pasado año todos los martes de 10:00 a 11:00 horas, Grupo Jenasa en colaboración con Radio Getafe ha creado un nuevo programa los viernes de 10:00 a 11:00 horas donde responden en directo a todo tipo de preguntas sobre asuntos jurídicos.

Desde el pasado mes de septiembre los viernes de 10:00 a 11:00 horas en radio Getafe las llamadas se suceden una tras otra. Un equipo de profesionales abogados encabezados por D. Diego Mora Mena o Dª Mercedes Blázquez Rodríguez, en su defecto, responden en directo a estas preguntas, siempre que la información que se les da telefónicamente es suficiente para una respuesta.

D. José Luis Uribarry es, al igual que en el programa de los martes, presentador y director de este programa que empieza a caminar seguro y con éxito de audiencia.

GRUPO JENASA, CONSULTING EMPRESARIAL Y FINCAS, EN FASE DE IMPLANTACIÓN DEL SISTEMA DE CALIDAD CONFORME A LA NORMA UNE-EN ISO 9002

“Implantar un Sistema de Calidad es una decisión de trascendencia, a la que llegamos tras un incremento de los asuntos encomendados, la especialización demandada y sobre todo el aumento de cualificación de los clientes y nuestra proyección a nivel territorial.”

Ser una firma multidisciplinar, integrada por profesionales, expertos en materias diferentes, conlleva la necesidad de unificar criterios para coordinar todas las áreas de trabajo o disciplinas. Cada una tiene una especial forma de trabajar, a ritmos diferentes. Esto hace que nos tengamos que ceñir a una programación de los métodos de trabajo de cada una de ellas, basándonos en un patrón común.

Implantar un Sistema de Calidad es una decisión de trascendencia, a la que llegamos tras un incremento de los asuntos encomendados, la especialización demandada y sobre todo el aumento de cualificación de los clientes y nuestra proyección a nivel territorial:
hemos pasado en tres años de contar con dos oficinas a seis actualmente.

El Sistema de Calidad es una forma de asegurar la calidad de los servicios de cada uno de nuestros departamentos y nuestras oficinas y mediante el mismo intentamos prevenir los fallos que puedan existir, permitiendo mediante acciones correctoras la eliminación paulatina de todos los vicios o defectos que puede arrastrar una empresa dedicada a un campo tan amplio como es el de la asesoría empresarial.

En esta fase de implantación tratamos de garantizar el cumplimiento de todos los procesos creados desde su inicio hasta la conclusión de los mismos, sin que exista la posibilidad de saltarse ninguno de los pasos o pautas establecidas, es una autodisciplina que nos imponemos.

Cabe destacar en este proceso la buena acogida por parte del personal. La implicación de todos los componentes de la empresa, quizás por su alta formación, permite vivir esta fase de implantación con motivación e ilusión.

Estamos seguros de que el esfuerzo de toda la plantilla redundará en una mejora de la estructura organizativa por su sitematización y ello dará lugar al fin último por el que llevamos a cabo esta implantación: buscar los resultados óptimos en la satisfacción del cliente y adaptarnos a las exigencias del mercado.

Este restaurante, ubicado en la calle Zamora, 5, esquina con Av. de los Cantos, frente a la Comisaria de Alcorcón, lleva más de 10 años haciendo que a muchos de los que nos “vemos obligados” a comer fuera nos sintamos en este comedor como en el de casa.

¿Contáis con empresas como clientes habituales?

Dentro de nuestros clientes habituales contamos con muchos empresarios que nos eligen para sus comidas de empresa y también para sus celebraciones dentro de nuestro local o en sus propios centros de trabajo o lugares donde realicen alguna exposición, conferencia o presentación…

Después de tanto trabajo y ver que el establecimiento está normalmente lleno, ¿ha pensado en ampliar el negocio abriendo nuevos establecimientos?

Todo empresario piensa en crecer cada día, porque con ello probablemente lo que consigue es mantenerse como está, es como el niño que ha de querer sacar un notable para conseguir un bien; pero, realmente no veo posibilidades a corto plazo, porque quiero llevar el restaurante, como aquí, muy personalmente, y no damos más de sí, el día no tiene más horas.

Hace relativamente poco tiempo hemos realizado una reforma con el fin de coseguir algunos metros más para los clientes, y al mismo tiempo hemos adecuado las instalaciones de aire acondicionado, luz…para intentar que la hora de la comida sea placentera y relajante.

Todo esto nos viene a decir que a pesar del avance de la tecnología, internet…etc., una buena atención personal sigue siendo imprescindible en ciertas actividades para conseguir que nos sintamos como en casa. Gracías, D. Carmelo, por tu buen servicio.

Una empresa puede elegir entre pagar una alta proporción de la retribución en forma de salario base (es decir con un salario mensual predecible), o pagar una cantidad variable que fluctúa en función de un criterio de rendimiento previamente establecido. A nivel mundial la tendencia es el pagar a los empleados con una alta proporción de retribución variable. Por ejemplo, Andersen Consulting, con sede en Minnesota (USA), paga a sus empleados hasta un 50% de la retribución total mediante una prima basada en los beneficios anuales de la empresa. En los centros de “alta tecnología” como Silicon Valley, Route 128 (Boston), y el Research Triangle (en Carolina del Norte) la proporción variable llega hasta un 70% como media.
En Japón el porcentaje de remuneración variable supera al 20% en promedio. Cuanto mayor sea la proporción de la contribución variable, mayor será el porcentaje de riesgo compartido entre la empresa y los empleados. Es decir, se cambia la seguridad de recibir unos ingresos fijos por la posibilidad de obtener mayores beneficios. Por ejemplo, casi una tercera parte de los empleados de Microsoft son millonarios (en dolares), gracias al riesgo que asumen con su remuneración.

El sistema de remuneración variable puede ser ventajoso para las pequeñas empresas, para las empresas cuyo producto todavía no este bien afianzado en el mercado, para las empresas con una fuerza laboral joven a quien no le importe retrasar la gratificación inmediata en la esperanza de obtener mayores beneficios en el futuro, para las empresas que financian operaciones arriesgadas pero rentables y para las empresas que, de no ser por este sistema, se verían obligadas a efectuar despidos debido a la inestabilidad de sus ingresos. Aparte de Microsoft, otros dos casos bien conocidos lo representan Apple Computer y Wall-Mart.
Apple Computer utilizó el sistema de remuneración variable tanto para su propio beneficio como para el de sus empleados. Los empleados preferían trabajar por salarios más bajos durante varios años a cambio de una participación de la compañía; muchos de los empleados que perseveraron, incluyendo trabajadores de factoría y secretarios, se hicieron millonarios cuando las acciones de Apple se pusieron por las nubes. Del mismo modo, muchos de los gerentes de los almacenes Wall-MART que trabajaron durante años por un sueldo fijo bajo y una participación de la empresa también se hicieron ricos cuando los valores de esta compañía subieron en las décadas de los años ochenta y noventa.

Las empresas cada día más experimentan con una amplia gama de incentivos variables, entre los que se cuentan las primas individuales, las primas por equipos, la participación en los beneficios y los programas de propiedad de acciones en la empresa. Algunos ejemplos de sistemas de remuneración variables basados en el empleo individual, grupal, divisional y corporativo aparacen a continuación:

Individual
1) Gratificación al contribuyente clave (Key contributor awards)
2) Bonos
3) Premios al instante (On spot awards)
4) Acciones en la empresa a precios favorables (Stock grants o stock awards)
5) Dotaciones para emprender proyectos de interés personal (Business Grants)
6) Contraofertas salariales (Matching counteroffers)
7) Fondos de la empresa que se hallan a disposición de los empleados para que estos los utilicen discre-cionalmente (discretionary funds).
Bandas salariales amplias para aquellos puestos de trabajos que han sido descritos de manera flexible (Broadbanding).

Equipo
1) Bonos por equipos (Team based pay)
2) Los miembros del grupo se evalúan unos a otros y en base a ello distribuyen la remuneración que ha sido entregada al grupo (Peer evaluations)
3) Gratificación grupal basada en la evaluación de clientes internos/ externos que han trabajado en el grupo (Client driven evaluations)
4) Donaciones para emprender proyectos propuestos por el equipo y gratificaciones que tienen en consideración el grado del éxito y riesgo del proyecto (Product champion awards)
5) Premios/gratificaciones basadas en las sugerencias del grupo que conllevan a mas eficiencia/menos costes (Suggestion committees awards)
6) Premios/gratificaciones basadas en el nivel de cooperación con otros grupos/equipos dentro de la empresa (Intergroup awards)
7) Premios/gratificaciones basadas en ideas creativas generadas por el grupo que conducen a un mayor grado de innovación (Winning ideas awards).

División o Departamento
1) Gratificaciones concedidas a los empleados que integran una misma división o área de trabajo en base a los ahorros en costes y los aumentos de eficiencia que derivan de las sugerencias de los empleados que integran dichas divisiones (Gainsharing programs)
2) Distribución diferencial de incentivos salariales entre las distintas áreas de negocios, en función de lo que cada una de ellas haya contribuido al logro de los objetivos organizacionales (Differential business unit awards)
3) Bonos especiales para las divisiones de trabajo que cooperan con otras, con el fin de que todas se beneficien y se mejore, por tanto, el rendimiento global de la empresa (Business unit cooperation awards)

Corporativo
1) Distribución entre los empleados de los beneficios de la empresa (Profit sharing)
2) La empresa distribuye a precios favorables las acciones entre sus empleados (Employee stock option plans)

Luis R. Gomez-Mejia, PhD
Arizona State University
Phoenix, Arizona USA

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¿Quién se beneficia del subsidio por maternidad?

Pueden ser beneficiarios del subsidio de maternidad todo trabajador que cumpla los siguientes requisitos:
- Estar afiliado a seguridad social y en alta o situación asimilada al alta.
- Tener cubierto un período mínimo de cotización de 180 días dentro de los 5 años inmediatamente anteriores a la fecha del parto, de la resolución judicial que constituya la adopción de un menor de 5 años cuando la prestación se deba a dicha adopción.

En caso de un trabajador a tiempo parcial, el período de 5 años para el cómputo de los 180 días se incrementa en la misma proporción en que tiene reducida la jornada de trabajo efectivo respecto de la jornada habitual de la actividad.
El beneficiario debe tratarse de :

- La madre cuando la situación de maternidad derive del parto de la mujer trabajadora

- El padre, cuando la situación dematernidad derive del parto de la mujer trabajadora y ésta, al iniciar el periodo de descanso a que tiene derecho ceda al padre el disfrute.

- El padre, cuando la situación de maternidad derive del parto de la mujer trabajadora y ésta fallezca antes de que el hijo haya cumplido 6 semanas.

¿Que cantidad se percibe de subsidio por maternidad?

La prestación económica por maternidad consiste en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora del mes anterior a la fecha de iniciación de la situación de maternidad.

Quién es el obligado al pago de la prestación de maternidad?

El pago del subsidio por maternidad corresponde a la entidad gestora y nunca a la empresa.
Es el Instituto Nacional de Seguridad Social, quien tiene encomendado el pago de la prestación directamente.

¿Cuándo nace el derecho a percibir la prestación?

Se tiene derecho al subsidio por maternidad a partir del inicio del período de descanso por dicha causa.

El certificado de descanso por maternidad debe ser expedido por el facultativo del servicio público de salud que acredita tal situación, tanto para disfrutar del oportuno permiso como para solicitar la correspondiente prestación.

¿Cuál es la obligación del empresario durante la situación de maternidad?

La empresa mantiene la obligación de cotización, en caso de trabajador en alta, durante los períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento. No obstante, no se abona los salarios durante el periodo de descanso, puesto que éstos son cubiertos por el INSS.

¿Existen bonificaciones por sustitución de un descanso por maternidad?

En el caso de sustituir a un trabajador, en situación de descanso maternal, con una persona desempleada, se obtiene una bonificación del 100 por 100 en Seguridad Social durante el período legal de descanso.

Esta bonificación no es de aplicación si el interino contratado es cónyuge o pariente por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado del empresario o miembro del consejo de administración en caso de sociedad.

Como trabajador por cuenta propia ¿se tiene derecho a prestación maternal?

Sí, todo trabajador por cuenta propia, sea cual sea el régimen en el cual este enclavado tiene derecho a la prestación por maternidad con las mismas extensiones y en los mismos términos y condiciones que los trabajadores por cuenta ajena.

¿Cuál es la duración de la prestación por maternidad?

El subsidio por maternidad se abona mientras se disfruta del período de descanso por maternidad, período durante el cual queda suspendido el contrato de trabajo. La duración se establece en 16 semanas ininterrumpidas, ampliables a 18 en el caso de un parto múltiple.

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Tal y como ya les hemos informado en nuestra publicación número 1, el empresario tiene obligación de planificar la prevención de todo riesgo laboral.

En caso de no existir la correspondiente evaluación de riesgos laborales, la empresa puede ser sancionada, por parte de la Inspección de Trabajo con multas que oscilan entre 250.000 pesetas y 5 millones de pesetas.
Existen cuatro posibilidades de evaluación de los riesgos laborales a realizar por la empresa:
- Contratándolo con un servicio de prevención ajeno. Estos servicios de prevención se efectúan por entidades especializadas y deben ser autorizadas por la Administración sanitaria y laboral.
- Asumiendo el empresario directamente tal actividad. Es una posibilidad para las empresas de menos de 6 trabajadores que no se encuentren calificadas como peligrosas según el anexo I del reglamento de los servicios de prevención.
- En empresas de más de 6 trabajadores y menos de 250, que no se encuentren calificadas como peligrosas. Designando a uno o varios trabajadores para llevarla a cabo. Siendo éstos los encargados de realizar funciones preventivas.

- Formando servicio de prevención propio. Obligatorio en empresas de más de 500 trabajadores o de más de 250 que desarrollen actividades peligrosas.

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Durante el pasado mes de enero entró en vigor el Reglamento de Prevención de Incendios de la Comunidad de Madrid, a través del Decreto 341/1999, de 23 de diciembre. Éste reglamento es aún más completo y exhaustivo que la NB-CPI-96 Condiciones de Protección contra Incendios en los Edificios, que es de aplicación en todo el territorio nacional.
El Reglamento, aplicable en toda la Comunidad de Madrid, establece las condiciones de seguridad contra el incendio no premeditado para evitar la iniciación y la propagación del incendio y la pérdida de vidas humanas, así como reducir la pérdida de bienes y facilitar la extinción.

Uno de los aspectos básicos que trata el Reglamento es el Plan de Autoprotección. Éste documento es un estudio de organización de medios humanos y materiales disponibles en una actividad para la prevención del riesgo de incendio así como para garantizar la evacuación e intervención inmediata.

El Reglamento especifica qué tipo de actividades necesitan obligatoriamente de un Plan de Autoprotección. La obligatoriedad del mismo depende de algunas variables, tales como la actividad de la empresa, la superficie útil, la ocupación teórica, etc. A continuación se indicarán, de forma precisa, qué empresas y/o edificios deben tener su Plan de Autoprotección redactado e implantado, en función de su uso:

1.- USO INESPECÍFICO:

Cualquier edificio en altura, es decir, aquel edificio cuya diferencia de altura entre la cara superior del último forjado habitable y todas las salidas de edificio a vía pública sea mayor de 28 metros.

2.- USO SANITARIO:

Residencias sanitarias, clínicas, sanatorios, centros de diálisis y similares, así como residencias de ancianos geriátricas, de disminuidos físicos y similares.

A los centros sanitarios o recintos de los mismos que no dispongan de hospitalización, destinados a consulta, tratamiento ambulatorio y similares, les serán aplicables las condiciones del uso de oficina.

En el caso de uso espectáculos y reunión, es necesario efectuar una clasificación previa de los establecimientos:

a) Grupo I: Teatros, en los que con carácter de continuidad, se establece escena con decoración, y similares.

b) Grupo II: Cafés-espectáculo, cuando el número de actuantes autorizados en la Licencia de Funcionamientos sea superior a 10, Salas de fiesta, Restaurantes-espectáculo, Discotecas, salas de baile, Salas de juventud, salones banquete, platós de televisión con espectadores y similares.

c) Grupo III: Locales de exhibiciones, cuando el número de actuantes autorizados en la Licencia de Funcionamientos sea mayor de 10, Auditorios, Cines, Salas de concierto, Salas de conferencias, Salas multiuso, Pabellones de congresos, Teatros con capacidad hasta 200 espectadores que no dispongan de fosos ni telares en el escenario, y similares.

d) Grupo IV: Cafés-espectáculo y Locales de exhibiciones, cuando el número de actuantes autorizados en la Licencia de Funcionamientos sea igual o menor de 10, Casinos, Establecimientos de juegos colectivos de dinero y azar, Salones de juego y recreativos, Salones de recreo y diversión, Rifas y tómbolas, Bares especiales, Tabernas y bodegas, Cafeterías, bares, cafés-bar y asimilables, Chocolaterías, heladerías, salones de té, croissanteries y asimilables, restaurantes, autoservicios de restauración y asimilables, Bares-restaurante, Bares y restaurantes de hoteles y similares.

e) Grupo V: Circos, Plazas, recintos e instalaciones taurinas, Locales o recintos cerrados deportivos, Parques de atracciones, ferias y asimilables, Parques zoológicos, Parques acuáticos, Casetas de feria, espectáculos públicos que constituyan recintos de gran volumen, y similares.

Deberán contar con P.A. los siguientes establecimientos: todos los incluidos en el Grupo I, los incluidos en los Grupos II, III y IV, siempre que la ocupación teórica de cálculo de éstos establecimientos sea superior a 200 personas, y los incluidos en el Grupo V, con una ocupación teórica de cálculo de más de 1.000 personas en recintos cerrados y con más de 5.000 personas en recintos al aire libre.

3.- USO ESPECTÁCULOS Y REUNIÓN:

4.- USO OFICINAS:

Establecimientos con superficie útil superior a 5.000 m2 en las privadas y 1.000 m2 en las públicas.

5.- USO CULTURAL Y DOCENTE:

Los establecimientos con una ocupación teórica de cálculo superior a 200 personas.

6.- USO RESIDENCIAL PÚBLICO:

Los establecimientos de superficie útil superior a 250 m2.

7.- USO COMERCIAL:

Los establecimientos de superficie útil superior a 1.000 m2.

8.- USO INDUSTRIAL:

Los establecimientos con riesgo alto y medio que ocupen plantas bajo rasante o cuya superficie útil sobre rasante sea superior a 500 m2.

9.- USO ALMACÉN:

Los almacenes con riesgo alto.

Para concluir, la Disposición Transitoria Primera del Reglamento dicta que las empresas obligadas deben presentar en el plazo de un año, a partir de la puesta en marcha de dicho Reglamento, el Plan de Autoprotección.

Por otro lado, es necesario recordar que, según la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, el hecho de no adoptar las medidas previstas en el artículo 20 (Medidas de emergencia) de ésta Ley en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de los trabajadores, constituye una infracción grave que puede ser sancionada con una multa de entre 250.001 de pesetas (en su grado mínimo) y 5.000.000 de pesetas (en su grado máximo).

En la siguiente tabla se indica la ocupación teórica de cálculo, por superficie útil:

USO ESPECTÁCULOS Y REUNIÓN:

USO CULTURAL Y DOCENTE:
- Una persona por asiento en zona de asientos.
- Una persona/0,50 m2 en zona de permanencia de público de pié.
- Una persona/1,50 m2 en zona de permanencia de público sentado.
- Una persona/5 m2 en vestuarios, vestuarios de servicio, camerinos y similares.
- Una persona/20 m2 en zonas de personal de servicio.
- Una persona/1,5 m2 en aulas.
- Una persona/3 m2 en salas de lectura en bibliotecas, zonas de uso público en museos y salas de exposiciones.
- Una persona/40 m2 en archivos y almacenes.
- Una persona/5 m2 en resto, excepto en zonas de paso.

PREVENTOR, S.L.L.
Gestión y Ejecución de Acciones Preventivas.

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Debido a las constantes modificaciones en materia de contratación laboral, a continuación se presenta un cuadro resumido de los distintos tipos de contratos vigentes hasta el 31.12.2000, así como sus bonificaciones en materia de Seguridad Social.

(*) Subvención de 650.000 pesetas por cada contrato celebrado
Cualquiera de los contratos se puede realizar a tiempo parcial con las consiguientes reducción en bonificaciones de cuota.

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Durante los meses de mayo y junio de 2000, hemos presentado nuestras declaraciones de la renta correspondientes al año 1999, si era a ingresar hasta el 20 de junio y si la cuota diferencial a sido negativa, a devolver, hasta el 30 de junio de 2000.

En el caso que se hubiera aplazado el pago, el día 20 de junio se ingreso el 60 por ciento y el otro 40 por ciento hay que ingresarlo antes del 6 de noviembre.

La Administración tiene que efectuar la devolución en un periodo de 6 meses desde el último día de presentación del IRPF. Por lo tanto el plazo máximo para la devolución acaba el 31 de diciembre de 2000.
Si la declaración se hubiera presentado fuera de plazo, posterior al 30 de junio, los seis meses empezarán a contar desde la fecha de presentación.
A partir del día 1 de enero de 2001, si no hemos recibido nuestro dinero de la Agencia Tributaria, nos debe abonar de oficio los intereses de demora que correspondan.

Aquellos contribuyentes que no teniendo obligación de presentar declaración de IRPF siempre que se reuniesen los requisitos y que hubieran soportado retenciones e ingresos a cuenta durante 1999, podían dirigir desde el 1 de febrero al 31 de marzo de 2000, una comunicación a la Administración Tributaria (Mod. D-104) solicitando la devolución de la cantidad que resulte procedente, es decir no era necesario esperar al mes de mayo y junio.

Dicha devolución, si procedía, se realizó con anterioridad al día 1 de junio del año 2000.
Transcurrida dicha fecha sin que se haya ordenado el pago de la correspondiente devolución por causa imputable a la Administración tributaria, el contribuyente tendrá derecho, sin necesidad de reclamarlo, a que se le abonen los interese de demora desde la citada fecha.

La devolución de la cantidad solicitada a la Administración tributaria no implica que la renta ya esté comprobada totalmente y que esta cuantía sea la correcta. Hacienda tiene la facultad de posteriormente requerir al contribuyente, la presentación de documentación para realizar la comprobación de la renta, y por consiguiente en el supuesto de que no sea correcta, se deberá ingresar en el Tesoro Público la cantidad devuelta de más, o en el supuesto de que la liquidación no hubiera sido negativa sino a pagar, se ingresaran los intereses de demora más la sanción que se deba aplicar.

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IMPUESTO SOBRE BIENES E INMUEBLES (IBI) Y EL IMPUESTO SOBRE ACTIVIDADES ECONÓMICAS (IAE)

Dos impuestos locales como son el IBI, que grava la propiedad de los bienes e inmuebles de naturaleza rústica y urbana, y el IAE cuota municipal, que grava el mero ejercicio de actividades empresariales, profesionales o artísticas, son los Ayuntamientos los que determinan el plazo de pago, a través del siguiente cuadro hemos querido recoger determinados ayuntamientos de la zona sur y norte de Madrid, indicando el periodo voluntario de pago.

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Durante los meses de Octubre, Noviembre y Diciembre, vencen plazos para la presentación de obligaciones fiscales, tanto de las personas físicas incluidas en el régimen de estimación objetiva de módulos o en estimación directa, como de las personas jurídicas, sociedades.

El 20 de Octubre, vence el Pago fraccionado correspondiente al tercer trimestre de :

Renta:
- Rendimientos de Trabajo, actividades profesionales, agrícolas y ganaderas y premios (Mod. 110).
- Rendimientos de capital mobiliario (Mod. 123).
- Rendimientos de capital inmobiliario (Mod. 115).
- Pago fraccionado de renta en Estimación Directa (Mod. 130).
- Pago fraccionado de renta en Módulos (Mod. 131).

Sociedades
- Pago fraccionado del segundo trimestre de sociedades (Mod. 202)

IVA
- Tercer trimestre en régimen general (Mod. 300).
- Tercer trimestre en régimen simplificado (Mod. 310).

El 6 de Noviembre, vence el Segundo plazo de la declaración anual de 1999, si se fraccionó el pago.

El 20 de Diciembre, vence el Pago fraccionado correspondiente al tercer trimestre de sociedades (Mod. 202).

Todo el mes de Diciembre para Renunciar o Revocar al régimen de Módulos y pasar a tributar como Estimación Directa, para el año 2001 y sucesivos, la renuncia surtirá efectos para un período mínimo de tres años.

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Las recientes referencias aparecidas en prensa, sobre determinadas sentencias (a nuestro entender erróneas) de cierto Juzgado de Toledo, en la que se reconoce indemnización por fallecimiento al conductor de un automóvil, hace necesario establecer las siguientes consideraciones aclaratorias:

El ámbito material de cobertura del seguro de suscripción obligatoria y las exclusiones de la misma, se disciplinan en el Art. 5 de la Ley del Automóvil, integrado en la Sección Segunda de su Título I, que dispone literalmente que “la cobertura del seguro de suscripción obligatoria no alcanza a los daños ocasionados a la persona del conductor del vehículo asegurado”.

La redacción vigente, introducida por la Ley 30/1995, de 8 de noviembre, supone, en todo caso, una ampliación del ámbito material y subjetivo de la cobertura obligatoria, que venía impuesta por la necesidad de adaptar la normativa española reguladora del seguro de suscripción obligatoria a las disposiciones de la tercera directiva de la CEE de 14 de mayo de 1.990, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros sobre el seguro de responsabilidad civil derivada de la circulación de vehículos automóviles.

El Art. 1 de la citada Directiva dispone que “sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo segundo del apartado 1 del Art. 2 de la Directiva 84/5/CEE, el seguro al que se hace referencia en el apartado 1 del Art. 3 de la Directiva 72/166/CEE cubrirá la responsabilidad por daños corporales de todos los ocupantes, con excepción del conductor, derivados de la circulación de un vehículo”.

Por tanto, con arreglo a la legislación vigente, el seguro de responsabilidad civil de suscripción obligatoria comprende la indemnización de los daños y perjuicios corporales causados a todas las personas, con excepción exclusiva del propio conductor, ampliando la cobertura al tomador del seguro, al propietario del vehículo y al asegurado –siempre que en ellos no concurra la circunstancia de ser el conductor del vehículo en el momento del accidente-, que se encontraban excluidos del mismo por aplicación de lo dispuesto en el derogado Art. 3.1 del texto refundido de la Ley de Uso y Circulación de Vehículos de Motor.

Por otro lado, la vigente redacción mejora la definición de la circunstancia excluyente, ya que lo que se excluye, son los daños ocasionados a la persona del conductor, entendiéndose el término “daño” en su acepción real y física, sin perjuicio de los derivados perjuicios que de los mismos puedan producirse a terceras personas.

Correlativamente a lo expuesto, el Art.5, antes citado, de acuerdo con la naturaleza de la responsabilidad civil y del seguro que disciplina, establece imperativamente entre otras exclusiones la que se ha resaltado en el párrafo segundo del presente articulo, referente a la cobertura del seguro de suscripción obligatoria.

No obstante, para dotarle de mayor precisión y evitar interpretaciones contrarias, el proyecto de Reglamento sobre responsabilidad civil y Seguro en la Circulación de Vehículo de Motor, en su versión de 15 de marzo de 1.999, prevé en el Art.10.a), con mayor precisión, que están excluidos de la cobertura del seguro de suscripción obligatoria “todos los daños y perjuicios ocasionados por las lesiones o fallecimiento del conductor del vehículo causante del siniestro”.

En consecuencia, y conforme a la Doctrina Jurisprudencial proveniente de Tribunales superiores (T.S. 2ª S-18 de noviembre de 1.989; A.P. de Almería de 11 de marzo de 1.995; Audiencia Provincial de Jaén de 21 de mayor de 1.996 y A.P. de Murcia de 16 de marzo de 1.998), hemos de dudar seriamente de la firmeza y eficacia de la sentencia comentada en prensa, y establecer la conclusión de exclusión de cobertura por el seguro de responsabilidad civil de suscripción obligatoria de los daños y perjuicios que se produzcan como consecuencia del fallecimiento del conductor del vehículo asegurado, pues, dada la naturaleza jurídica de la responsabilidad civil, de carácter objetivo, establecida en el artículo primero del texto citado, y del seguro de responsabilidad civil, es patente que ambas instituciones se establecen en la consideración de los “terceros” y, por tanto, en modo alguno afectan al conductor, a quien sería exigible la propia responsabilidad.

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TARIFA PLANA Y APERTURA DEL BUCLE DE ABONADO

REAL DECRETO LAY 7/2.000, DE 23 DE JUNIO, DE MEDIDAS URGENTES DE TELECOMUNICACIONES:

TARIFA PLANA Y APERTURA DEL BUCLE DEL ABONADO:

Con la aprobación del R.D.-l 7/2.000 de 23 de junio de Medidas Urgentes de Telecomunicaciones, a partir de Enero del 2.001, el Gobierno debe establecer las condiciones en que habrá de permitir Telefónica el acceso a su bucle de abonado a las demás operadoras, y será la Comisión Delegada del Gobierno para asuntos económicos quien fije los precios de la primera oferta de referencia.

En base a ésta normativa, a partir del 1 de noviembre, Telefónica tiene que incorporar un programa de tarifas para el servicio telefónico metropolitano que dará derecho al consumo de 600 minutos de tráfico al mes en horario de tarifa reducida. El horario de tarifa reducida es de doce de la noche a ocho de la mañana, y de seis de la tarde a doce de la noche, de lunes a viernes, y sábados, domingos y festivos nacionales, todo el día. El precio de éste programa será de 700 pesetas mensuales, en el que se incluye el precio del establecimiento de las comunicaciones. Se establece otro bono de 600 minutos mensuales para las 24 horas al día, por 1.400.-ptas, incluido igualmente el precio del establecimiento de las comunicaciones.

Igualmente, y a partir de la misma fecha de 1 de noviembre, Telefónica ha de establecer una tarifa de acceso a Internet a través de su red pública telefónica fija, por un importe de 2.750 pesetas mensuales.

Esta tarifa se aplicará a las llamadas realizadas en horarios reducidos y dará derecho al establecimiento de comunicaciones durante dicho horario, en llamadas de ámbito metropolitano, realizadas a números de la red pública telefónica fija, incluidos los del rengo de numeración de los servicios de inteligencia de red (líneas 900).

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Es importante la modificación que introduce el Decreto 184/1998 de 22 de Octubre, para todos los titulares de licencias de funcionamiento de locales, recintos, deportivas, hostelería y restauración o bares.

Las novedades más significativas del citado Decreto son:

1. Se aprueba un catálogo con el fin de adaptar la denominación de la actividad y el tipo del local a las definiciones contenidas en este catálogo; por tanto:

a) En las licencias de funcionamiento que a partir de este decreto conceda el Ayuntamiento deberá constar con exactitud las actividades a que vayan a ser dedicados los locales.

b) En casos de cambio de titularidad es el interesado quien deberá comunicar el cambio al Ayuntamiento.

c) En las licencias de funcionamiento concedidas con anterioridad a Noviembre de 1998, el Ayuntamiento deberá revisarlas de oficio o a instancia de parte en el plazo de 3 años para adaptarlas al catálogo.

2. Se asigna un número identificativo a los locales, recintos y establecimientos. Este número se colocará en un cartel identificativo; el cartel es un documento oficial expedido por el Ayuntamiento que acredita el otorgamiento de la licencia de funcionamiento de la actividad.

La exhibición de este cartel en el lugar y forma adecuado, constituye una de las obligaciones de los titulares de las correspondientes licencias de funcionamiento y el incumplimiento de esta obligación constituye falta grave, correspondiéndole sanciones entre multas de 500.001 pesetas a 50.000.000, la clausura del local, la suspensión o inhabilitación.

El plazo para solicitar el número identificativo es de dos años desde la entrada en vigor del presente decreto, es decir, existe un plazo para solicitarlo hasta el 13 de noviembre del año 2.000.

Ante la proximidad de la fecha antes señalada (13 de noviembre del 2.000),recordamos a nuestros clientes, titulares de bares, restaurantes, gimnasios, etc., la obligación de solicitar el número identificativo para obtener la placa o cartel, ya que a diferencia de la revisión de licencias de funcionamiento (punto1), se da la opción de que sea el Ayuntamiento quien las revise de oficio o a instancia del titular, pero en lo que a las placas se refiere, es de obligado cumplimiento que lo solicite el titular.
Para más información, le rogamos se pongan en contacto con nuestro departamento de gestoría.

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En más de una ocasión hemos tratado en nuestra revista el tema de las autorizaciones de tarjetas de transportes ya que consideramos su interés para un gran número de empresarios que en su trabajo diario hacen uso de vehículos que precisan este tipo de autorización. Esta vez hablaremos de los plazos para su renovación.

La validez de estas autorizaciones es de dos años, correspondiendo renovarlas en el mes que coincida con el último número del Cif de la sociedad o del Nif del empresario individual a cuyo nombre esté la tarjeta. De tal manera que si nuestro Cif o Nif acaba en el número 3, tendremos que proceder a la renovación de nuestra tarjeta de transporte durante el mes de marzo del segundo año de vigencia de ésta. En caso de que se nos pase este plazo, la Consejería de Transportes de la Comunidad de Madrid, obliga al empresario ” despistado ” a solicitar una nueva autorización complicándose los trámites mucho más que si se tratara de una simple renovación.

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SOCIEDADES DE RESPONSABILIDAD LIMITADA:
CONCEPTO: Capital dividido en participaciones. Se integra por las aportaciones de los socios. Estos no responden personalmente de las deudas de la sociedad.

TIPOS: S.L. propiamente dichas, integradas por dos o más socios, S.L. Unipersonales, integradas por un único socio.

CONSTITUCIÓN: Necesaria mediante escritura pública y posterior inscripción en el Registro Mercantil. Desde dicha inscripción adquiere personalidad jurídica.

DENOMINACIÓN: Subjetiva ( referido a nombres o apellidos de alguno o de todos de los socios ), Objetiva ( referido a nombre de cosas ), en ambos casos habrá de figurar la abreviatura S.L..

CAPITAL SOCIAL: No podrá ser inferior a quinientas mil pesetas. Se hará constar su valor en pesetas y en euros. Desde su origen deberá de estar totalmente desembolsado.

APORTACIONES DE LOS SOCIOS: Caben aportaciones dinerarias y aportaciones de bienes. No cabe la aportación de trabajo o de prestación de servicios. Los socios responderán de la veracidad de las mencionadas aportaciones de manera solidaria frente a la sociedad y frente a acreedores.

PARTICIPACIONES: El capital social estará dividido en participaciones sociales indivisibles y correctamente numeradas.

TRANSMISIÓN DE PARTICIPACIONES: Necesidad de comunicación previa al órgano de administración de la sociedad. Preferencia de adquisición por los socios; sólo si éstos no hacen uso de su derecho de adquisición preferente podrán ser transmitidas a terceros. En caso de fallecimiento de socio, los herederos o legatarios de éste adquirirán la condición de socio, salvo que en los estatutos de la sociedad se haya hecho constar la preferencia de esta adquisición para los socios sobrevivientes.

ORGANIZACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN SOCIAL: Administrador único ( un sólo administrador con plenas facultades de representación ); Administradores solidarios ( como mínimo dos, con plenas facultades cada uno de ellos ); Administradores conjuntos o mancomunados ( como mínimo dos, la representación les corresponde conjuntamente a dos de ellos sin poder ejercerla cada uno por separado ); Consejo de Administración ( la representación les corresponde a todos conjuntamente de forma colegiada ). Los mencionados cargos pueden ser gratuitos o retribuidos ( mediante beneficios o mediante remuneración económica distinta a los beneficios ).

SOCIEDADES ANÓNIMAS

CONCEPTO: El capital estará dividido en acciones, se integrará por las aportaciones de los socios, quienes no responderán personalmente de las deudas sociales.

CONSTITUCIÓN: Se realizará mediante escritura pública y su posterior inscripción en el Registro Mercantil. La sociedad anónima adquiere personalidad jurídica desde la mencionada inscripción.

DENOMINACIÓN: Objetiva o subjetiva.

CAPITAL SOCIAL: El capital social no podrá ser inferior a diez millones de pesetas, su valor se expresará en pesetas y en euros. Deberá estar suscrito y desembolsado al menos el veinticinco por ciento del importe nominal de las acciones.

APORTACIONES DE LOS SOCIOS: Caben aportaciones dinerarias y aportaciones de bienes. No podrán ser objeto de aportaciones ni el trabajo ni la prestación de servicios. En caso de aportaciones de bienes éstas deberán ser objeto de informe pericial realizado por expertos designados por el Registrador Mercantil.

ACCIONES: El capital social estará dividido en acciones, éstas confieren a su propietario la condición de socio y le reconoce determinados derechos como participación en el reparto de las ganancias sociales, suscripción preferente en la emisión de nuevas acciones, asistir y votar en las juntas generales, e impugnación de acuerdos sociales.

TRANSMISIÓN DE ACCIONES: La transmisión de las acciones no podrá realizarse en tanto la sociedad no se encuentre inscrita en el Registro Mercantil. Una vez la sociedad esté debidamente inscrita, las acciones podrán transmitirse libremente, salvo que en los estatutos se establezca la previa autorización del órgano de administración, y las causas en las que ha de solicitarse dicha autorización por el transmitente.

ÓRGANOS DE ADMINISTRACIÓN: Administradores, serán nombrados por la Junta General, la representación de éstos comprenderá todos los actos comprendidos en el objeto social delimitado en los estatutos de la sociedad. Consejo de Administración, éste se creará cuando la administración de la sociedad anónima se confíe conjuntamente a más de dos personas. El Consejo de Administración estará compuesto a su vez por el Presidente y los Consejeros, de los cuales algunos podrán ser nombrados Consejeros Delegados pudiendo en este caso ejercer las facultades del Consejo de Administración de forma delegada y para agilizar así la actuación de este.

SOCIEDADES LABORALES

CONCEPTO: Sociedades anónimas o de responsabilidad limitada, en las que la mayoría del capital social sea propiedad de los trabajadores, que presten en ellas sus servicios retribuidos y cuya relación laboral lo sea por tiempo indefinido. Para la existencia de una sociedad laboral es necesario al menos la existencia de tres socios, de los que al menos dos habrán de ser socios trabajadores.

DENOMINACIÓN: Objetiva o subjetiva.

CONSTITUCIÓN: Mediante escritura pública y posterior inscripción tanto en el Registro de Sociedades Laborales del Ministerio de Trabajo para su calificación como sociedad laboral como en el Registro Mercantil. La sociedad obtendrá la condición de persona jurídica desde la inscripción el el Registro Mercantil.

CAPITAL SOCIAL: En caso de Sociedades de Responsabilidad Limitada Laborales, el capital social no podrá ser inferior a quinientas mil pesetas y estará dividido en participaciones; en el caso de Sociedades Anónimas Laborales, el capital social no podrá ser inferior a diez millones de pesetas y estará dividido en acciones.

APORTACIONES: Los socios deberán de ser tres como mínimo, y en este caso al menos dos habrán de ser socios trabajadores y deberán de ser titulares de la mayoría del capital social. En el caso de ser más de tres socios basta con que la mayoría del capital social pertenezca a los socios trabajadores sin necesidad de que estos sean mayoría en número. Cada socio, no podrá tener más de un tercio del capital social, sea trabajador o no.

PARTICIPACIONES Y ACCIONES: Hay dos tipos, de Clase laboral, pertenecientes a los socios trabajadores y de Clase general, pertenecientes a los socios capitalistas no trabajadores. En todo caso las de clase laboral deberán de superar a las de clase general.

TRANSMISIÓN DE PARTICIPACIONES Y ACCIONES: La transmisibilidad está limitada y sujeta a un sistema de preferencias. En caso de participaciones o acciones de la clase laboral, el socio que pretende transmitirlas a cualquier persona que no sea socio trabajador de la sociedad, habrá de comunicarlo al órgano de administración de la sociedad. Primero se ofrecerán a los trabajadores no socios contratados por tiempo indefinido, posteriormente y en el caso de que no haya adquirente se ofrecerán a los socios trabajadores, si éstos tampoco hacen uso de su derecho de adquisición preferente, la misma sociedad podrá adquirirlas, y si ésta última no ejerce el mencionado derecho de adquisición, las participaciones o acciones podrán ser adquiridas por persona que no tenga la condición de socio trabajador. En el caso de transmisión de participaciones o acciones de la clase general que pretendan ser transmitidas a persona que no sea socio trabajador, se llevará a cabo el mismo procedimiento de preferencias anteriormente explicado. En caso de que la transmisión sea a causa del fallecimiento de uno de los socios, los herederos o legatarios del mismo pasarán a tener la condición de socios, salvo que los estatutos de la sociedad establezcan que las acciones o participaciones serán susceptibles del derecho de adquisición preferente por los socios.

ÓRGANOS DE ADMINISTRACIÓN DE LA SOCIEDAD: En caso de Sociedad de Responsabilidad Limitada Laboral, nos remitimos a los órganos de administración previstos para este tipo social, lo mismo ocurre en las Sociedades Anónimas Laborales, siendo en este caso de aplicación lo mencionado para el correspondiente tipo social.

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Una fuente de malestar y controversia en las Comunidades de Propietarios suele ser el servicio de portería; ese Señor de mono azul por las mañanas y traje gris por las tardes; ese Señor con el que algunos vecinos hablan amistosamente de forma cotidiana fumando un cigarrillo, mientras otros pasan sin decir siquiera buenas tardes; ese Señor al que en las Juntas Generales, mientras unos le “crucifican” con más o menos motivos, otros le ensalzan también con más o menos motivos; o ese Señor que cobra mucho para lo poco que hace y que encima deja secar los jardines; pero en definitiva, el empleado de la finca no es otro que ese Señor cuyo trabajo consiste en cubrir las necesidades de una Comunidad de Propietarios, que cuyos derechos y obligaciones están establecidos en un convenio laboral y que cuyo sueldo también está fijado en este convenio; en definitiva, como cualquier otro trabajador de este país.
Lo que sí, sin duda le diferencia de la mayoría de otros trabajadores, es la diversidad de funciones a su cargo dentro de su horario de trabajo y la cantidad de personas a las que tiene que rendir cuenta del mismo. Si esto no es considerado o tenido en cuenta por los vecinos, seguro que están incurriendo en una falsa valoración del empleado en cuanto a su rendimiento como trabajador.

Pero ya no se trata únicamente de valorar en más o en menos a esta persona, sino que la infravaloración de su trabajo, en la mayoría de los casos produce por parte del trabajador una reacción de rechazo hacia lo bien hecho, lo que a su vez significa un deterioro del servicio, y finalmente el consiguiente perjuicio para la Comunidad.

Entonces, ¿cómo actuar?; pese a la dificultad que entraña establecer unas normas que regulen las relaciones entre el portero y la Comunidad, nuestra experiencia en estos asuntos nos permite tener la osadía de facilitar una serie de consejos en este sentido.

HORARIO: el horario debe ser flexible y permitir al empleado que sea él mismo quien lo acople a su trabajo; más que fijarle un horario de forma estricta e inamovible es preferible dejarle claro cuales son sus funciones y la periodicidad con las que debe realizar las tareas. La experiencia nos ha demostrado en más de una ocasión que cuando se le ha querido cambiar el horario al portero, ha resultado que nos faltan horas; las que venía haciendo de más para compaginar las tareas y que nadie lo sabía.

EL JEFE DEL EMPLEADO: El jefe, digámoslo así, del empleado debe ser una sola persona o como mucho dos; normalmente este cargo recae sobre el Presidente o/y el Administrador que son quienes le marcan, o le deben marcar la pauta en su trabajo. Cualquier queja motivada por falta de celo o negligencia en el desempeño de sus funciones deberá ser puestas en conocimiento de estas personas, quienes lo participarán al portero de la forma que mejor proceda, pero nunca que cada vecino le llame la atención o le dé nuevas instrucciones cuando lo crea conveniente.

EMPLEADO DE LA FINCA, NO PARTICULAR: En ningún momento se debe olvidar que el empleado está al servicio de la finca y no al particular de cada vecino; es una práctica bastante habitual que el portero se preste a realizar trabajos particulares a los vecinos dentro de su jornada de trabajo, consiguiendo con ello la amistad de unos, la enemistad de otros y por consiguiente el perjuicio para la Comunidad.

EMOLUMENTOS: Estos deben ser siempre los que establezca la legislación y normativa vigente en cada momento; el hecho de pagarle algún concepto fuera de nómina con el fin de ahorrar gastos, puede causar un doble problema. Primero, ante una inspección del Ministerio de Trabajo, el alto costo que supondría regularizar la situación; y segundo, el malestar que se genera en el empleado al ver que no se le remunera correctamente.

Por supuesto que estos consejos no son la panacea para solucionar todos los problemas que se pueden plantear con el empleado de una finca; tampoco hemos hablado de la capacidad de trabajo de esta persona, pero en líneas generales sí pueden servir, al menos, para aminorarlos en el caso de que estemos tratando con trabajadores que se puedan considerar como normales en el desempeño de sus funciones.

Y para terminar, tener siempre presente que el portero es un trabajador como otro cualquiera de los que viven en la propia Comunidad, con unos derechos y unas obligaciones reguladas por convenio y del que hay que saber valorar todas sus facetas, dadas las múltiples funciones y tareas que tiene a su cargo.

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