Un despido por causas organizativas es una forma de despido objetivo que permite a una empresa extinguir un contrato laboral debido a cambios en su estructura, como reorganizaciones de departamentos, eliminación de duplicidades o la adaptación a la digitalización. La clave es justificar que el puesto ya no es necesario.
¿Por qué es más difícil ahora realizar este tipo de despidos?
La jurisprudencia se ha endurecido. Los tribunales exigen que la empresa demuestre que el despido fue la última opción posible, habiendo agotado todas las alternativas razonables de recolocación interna antes de proceder a la extinción.
¿Qué debe probar la empresa para que el despido sea procedente?
Debe acreditar:
- La existencia real y documentada del cambio organizativo.
- Que el puesto afectado fue efectivamente suprimido.
- Que se evaluó la posibilidad de recolocar al trabajador en otro puesto disponible.
¿Qué dicen los tribunales sobre la recolocación interna?
La doctrina actual enfatiza que el despido debe ser el «último recurso». Si existen vacantes razonables, incluso en funciones distintas, deben ofrecerse al trabajador. Hay sentencias recientes que declaran nulos o improcedentes despidos por no cumplir con esta obligación.
¿Cuándo puede considerarse nulo o improcedente un despido organizativo?
Puede ser declarado así si:
- No se ofrecieron alternativas de recolocación habiendo vacantes.
- No se respetó el principio de buena fe.
- Se actuó de forma automatizada, sin analizar el caso individual.
- No se informó ni dialogó con el trabajador afectado.
¿Qué empresas deben prestar especial atención a esto?
Especialmente aquellas con:
- Más de un centro de trabajo o plantillas superiores a 50 empleados.
- Procesos de reestructuración interna, fusión o digitalización.
- Criterios automáticos de amortización de puestos.
¿Qué medidas preventivas pueden adoptar las empresas?
Se recomienda:
- Analizar sistemáticamente las vacantes internas antes de despedir.
- Documentar todo el proceso de recolocación (ofertas, entrevistas, etc.).
- Realizar entrevistas previas para explorar cambios de puesto.
- Incluir en la carta de despido un detalle de las gestiones para evitar la extinción.
- Evitar automatismos: valorar siempre el caso individual.
¿Necesita asesoramiento legal para un despido organizativo?
Los tribunales insisten en que el despido debe ser el último recurso. La falta de una voluntad real de recolocar puede invalidar el proceso. Contar con asesoría de expertos en derecho laboral es fundamental para garantizar la seguridad jurídica de su empresa en estos procedimientos complejos, en Grupo Jenasa podemos ayudarle, contacte con nuestro departamento laboral.
