Guía del despido para empresas

Despedir nunca es agradable, pero a veces es necesario. El problema es que un error de forma o una causa mal justificada puede convertir un despido razonable en improcedente o incluso nulo. Y eso se traduce en más indemnización, salarios de tramitación o la obligación de readmitir.

En esta guía repasamos los tipos de despido que prevé el Estatuto de los Trabajadores, cuánto cuesta cada uno, cómo se redacta la carta, qué situaciones blindan al trabajador y qué ha cambiado entre 2024 y 2026. Está pensada para ti, que diriges o gestionas una empresa y necesitas decidir con datos.

La ley distingue cuatro grandes vías para extinguir el contrato por decisión de la empresa. Elegir bien la vía es el primer paso.

• Despido disciplinario (art. 54 ET). Responde a un incumplimiento grave y culpable del trabajador: faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, indisciplina o desobediencia, ofensas verbales o físicas al empresario o a compañeros, transgresión de la buena fe contractual, disminución continuada y voluntaria del rendimiento, embriaguez o toxicomanía que repercuta en el trabajo y acoso. Si es procedente, no genera indemnización.
• Despido objetivo (art. 52 ET). Por ineptitud sobrevenida, falta de adaptación a modificaciones técnicas del puesto o causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que afectan a menos trabajadores de los que exige un despido colectivo.
• Despido colectivo o ERE (art. 51 ET). Por las mismas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando en 90 días se superan estos umbrales: 10 trabajadores en empresas de menos de 100; el 10 % de la plantilla en empresas de 100 a 300; 30 trabajadores en empresas de más de 300. También si se extingue el contrato de toda la plantilla y esta supera los cinco trabajadores.
• Extinción por fuerza mayor (art. 51.7 ET). Cuando un hecho ajeno e imprevisible impide la actividad (un incendio, una inundación). Debe constatarla la autoridad laboral.

Las causas económicas existen, por ejemplo, cuando hay pérdidas actuales o previstas o una disminución persistente de ingresos o ventas: tres trimestres consecutivos por debajo del mismo trimestre del año anterior. Si tu caso es organizativo, te interesa nuestro artículo sobre el despido por causas organizativas.

El coste del despido depende del tipo y, sobre todo, de cómo lo califique después un juez. Esta es la foto general a septiembre de 2026:

Contratos anteriores al 12/02/2012: 45 días por año hasta esa fecha y 33 días después, con tope de 720 días salvo que el tramo anterior ya lo superase, y un máximo de 42 mensualidades (disposición transitoria 11ª ET).

Cuando el trabajador impugna, el juez califica el despido como procedente (causa acreditada y forma correcta), improcedente (no se prueba la causa o falla la forma) o nulo (vulnera derechos fundamentales o afecta a colectivos protegidos).

• Improcedente. Tienes cinco días desde la notificación de la sentencia para elegir entre readmitir o indemnizar con 33 días por año. Si no eliges, se entiende que readmites.
• Salarios de tramitación. Desde la reforma laboral de 2012 solo se pagan si hay readmisión o si el despido es nulo. Son los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la notificación de la sentencia.
• Nulo. Obliga a readmitir y a pagar los salarios de tramitación. Además, el trabajador puede reclamar una indemnización por vulneración de derechos fundamentales.

El artículo 55.5 ET declara nulo el despido de trabajadoras embarazadas, de personas en permisos de nacimiento, lactancia o cuidado del lactante, de quienes han pedido reducción de jornada o adaptación por conciliación, y de las víctimas de violencia de género o sexual en el ejercicio de sus derechos. Esta nulidad opera salvo que se demuestre que el despido es procedente por causas ajenas a esa situación.

La mayoría de despidos que se pierden en el juzgado fallan por la forma, no por el fondo. Estos son los puntos que no puedes descuidar:

• Carta por escrito. Debe detallar los hechos concretos, con fechas, y la fecha de efectos. En el despido objetivo, además, la causa con datos que la acrediten. Una carta genérica deja al trabajador sin defensa y es causa habitual de improcedencia.
• Audiencia previa en el disciplinario. Desde la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024 (STS 1250/2024), antes de despedir por motivos de conducta o rendimiento hay que dar al trabajador la oportunidad de defenderse de los cargos, conforme al artículo 7 del Convenio 158 de la OIT. Lo tienes explicado en la audiencia previa en los despidos disciplinarios.
• Objetivo: indemnización y preaviso. La indemnización se pone a disposición a la vez que se entrega la carta, y se conceden 15 días de preaviso. Si la situación económica impide pagar en ese momento, debe explicarse en la carta.
• Representantes y afiliados. Si el trabajador es representante legal, hay que abrir expediente contradictorio. Si está afiliado a un sindicato y te consta, debes dar audiencia a los delegados sindicales.
• Plazos de prescripción. Las faltas leves prescriben a los 10 días, las graves a los 20 y las muy graves a los 60, desde que la empresa las conoce, y en todo caso a los seis meses de cometerse.
• Documentación final. Finiquito con vacaciones y partes proporcionales, certificado de empresa y baja en Seguridad Social.

Hay supuestos que concentran la mayoría de conflictos. Conviene conocerlos antes de firmar la carta.

El ERE se regula en el artículo 51 ET y en el Real Decreto 1483/2012. Sus pasos básicos son estos:

• Comunicación de apertura del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores, con memoria explicativa, informe técnico si procede y criterios de selección de los afectados.
• Copia a la autoridad laboral, que la remite a la Inspección de Trabajo y a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo.
• Periodo de consultas de 30 días naturales como máximo, o 15 en empresas de menos de 50 trabajadores. Hay que negociar de buena fe y valorar medidas para evitar o reducir despidos.
• Comunicación del resultado a la autoridad laboral y notificación individual de los despidos.
• Plan de recolocación externa obligatorio si se despide a más de 50 trabajadores.

La autoridad laboral no autoriza el ERE, pero vela por su regularidad. Un periodo de consultas mal llevado o la falta de documentación puede llevar a la nulidad del despido colectivo.

• IRPF. La indemnización está exenta hasta la cuantía obligatoria que fija el Estatuto de los Trabajadores, con un límite de 180.000 euros (art. 7.e LIRPF). Lo que se pague por encima tributa como rendimiento del trabajo. Las cantidades pactadas por encima del mínimo legal o las de un despido reconocido sin conciliación pueden no estar exentas: revisa cada caso.
• Conciliación previa. Antes de demandar, el trabajador presenta papeleta de conciliación. En la Comunidad de Madrid se tramita ante el SMAC. Reconocer la improcedencia y pagar en conciliación suele ahorrar costes y tiempo.
• Plazo para demandar. El trabajador dispone de 20 días hábiles desde el despido. Es un plazo de caducidad que se suspende con la presentación de la papeleta de conciliación.
• Seguridad Social. El trabajador despedido pasa a situación legal de desempleo. Asegúrate de comunicar bien la causa de la baja.

• Audiencia previa obligatoria. La STS 1250/2024, de 18 de noviembre, la exige en los despidos disciplinarios desde esa fecha. La STS 175/2025, de 5 de marzo, reiteró la doctrina. El Supremo no ha fijado de forma expresa la consecuencia de omitirla; tribunales superiores la han calificado como improcedencia.
• Fin de la extinción automática por incapacidad permanente. La Ley 2/2025 creó el nuevo artículo 49.1.n ET: el trabajador tiene 10 días para pedir seguir y la empresa dispone de un máximo de tres meses para adaptar el puesto, ofrecer otro compatible o extinguir si los ajustes suponen una carga excesiva.
• El Supremo cierra la vía de la indemnización adicional. En su sentencia de Pleno de 16 de julio de 2025 (STS 736/2025) estableció que los jueces no pueden incrementar la indemnización tasada de 33 días por año.
• Presión europea sobre el despido improcedente. El Comité Europeo de Derechos Sociales concluyó, en reclamaciones de UGT (decisión de 2024) y CCOO (publicada en junio de 2025), que la indemnización española vulnera el artículo 24 de la Carta Social Europea revisada. En junio de 2026 el Comité de Ministros del Consejo de Europa instó a España a reformar la ley.
• Estado real a septiembre de 2026. El Ministerio de Trabajo mantiene su intención de reformar el despido, pero no hay ley aprobada ni proyecto de ley en el Congreso. Hoy siguen vigentes los 33 días por año con tope de 24 mensualidades.

En Grupo Jenasa llevamos más de 40 años asesorando a empresas y autónomos de la Comunidad de Madrid. Revisamos la causa, redactamos la carta y te acompañamos en la conciliación para que el despido te cueste lo justo.

Normativa aplicable: Real Decreto Legislativo 2/2015, texto refundido del Estatuto de los Trabajadores (arts. 20 bis, 49, 51, 52, 53, 54, 55, 56, 59 y DT 11ª) · Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social · Real Decreto 1483/2012, reglamento de despidos colectivos · Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral · Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación · Ley 2/2025, sobre incapacidad permanente y extinción del contrato · Ley Orgánica 3/2018, de protección de datos y garantía de los derechos digitales (arts. 87 a 89) · Ley 35/2006 del IRPF (art. 7.e) · Convenio 158 de la OIT · Carta Social Europea revisada (art. 24).

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