Como ya hemos venido informando, desde noviembre 2024, antes de proceder a un despido disciplinario es necesario conceder un tramite de audiencia al trabajador.
En el caso de que el plazo no venga reflejado en convenio colectivo, no hay normativa que establezca un plazo para ello que sea razonable. En Grupo Jenasa, veníamos concediendo un plazo mínimo de 48/72 horas hábiles( en función del caso) entendiendo que pudiera ser razonable, a la espera de los primeros pronunciamientos judiciales.
Pues bien, hoy os hacemos un resumen de esta reciente sentencia del TSJ de Asturias donde aborda la consecuencia de otorgar un plazo no razonable.
Este es el resumen del caso y aplicaciones practicas.
Un trabajador de Burger King Spain, S.L. fue despedido disciplinariamente el 24 de enero de 2025, cuatro días después de iniciar una incapacidad temporal. El motivo: haber utilizado los altavoces del restaurante para hacer sonar el himno de la Falange durante su turno de trabajo, conducta que quedó grabada por un cliente y se viralizó en TikTok.
La empresa, una vez identificado al responsable mediante las cámaras del local, le remitió carta de despido con un plazo de solo 24 horas para formular alegaciones previas, y procedió al despido al día siguiente.
El Juzgado de lo Social nº 3 de Oviedo declaró el despido improcedente por considerar insuficiente ese plazo de audiencia previa, pese a dar por probada la conducta del trabajador. Burger King recurrió en suplicación.
La doctrina aplicada: el trámite de audiencia previa es obligatorio y el plazo debe ser real
El TSJ de Asturias confirma la improcedencia y sienta una doctrina clara sobre el trámite de audiencia previa en el despido disciplinario, con apoyo en tres pilares normativos:
1. El Convenio 158 OIT (art. 7) — Aplicación directa en España sin necesidad de norma de desarrollo (doctrina STS 18.11.2024, RCUD 4735/2023). Establece que antes de extinguir el contrato por motivos disciplinares, debe ofrecerse al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos que se le imputan.
2. El VI ALEH (art. 37) — El convenio sectorial de Hostelería exige comunicación escrita con los hechos motivadores y otorgar al trabajador la posibilidad de acusar recibo o firmar el enterado. Solo impone audiencia previa obligatoria a representantes legales o sindicales afiliados.
3. La jurisprudencia del TS (STS 05.03.2025, RCUD 2076/2024) — La audiencia previa no es un mero formalismo: es un mecanismo de equidad para que el trabajador sea escuchado antes de que el empresario adopte la decisión definitiva, con la finalidad de que, con ese conocimiento, a lo mejor no la hubiera tomado.
El criterio clave: 24 horas no basta
El Tribunal es contundente: el plazo de 24 horas otorgado por la empresa —además, el mismo día inmediatamente anterior al despido— no era adecuado para que el trámite cumpliera su finalidad. El trabajador no tuvo posibilidad real de preparar su defensa ni de responder a los hechos imputados.
La Sala comparte la solución de instancia y añade que, atendiendo a la doctrina del Tribunal Supremo, la empresa debió otorgar al menos 72 horas o 3 días laborables para garantizar el derecho de defensa.
Resultado: despido improcedente con condena al abono de 1.435,36 euros de indemnización o readmisión a elección de la empresa, más salarios de tramitación (43,50 €/día) y costas del recurso, incluidos honorarios del letrado contrario.
¿Qué deben tener en cuenta las empresas?
Esta sentencia refuerza una tendencia jurisprudencial que no admite excepciones: la solidez de los hechos disciplinarios no sana los defectos del procedimiento previo al despido.
Los puntos de cumplimiento obligatorio antes de ejecutar cualquier despido disciplinario son:
- Comunicación escrita previa con relato detallado de los hechos imputados
- Plazo suficiente y real para que el trabajador pueda preparar su defensa — la jurisprudencia apunta a un mínimo de 72 horas o 3 días laborables
- Expediente contradictorio si el trabajador es representante legal o sindical
- Audiencia a delegados sindicales si el trabajador está afiliado a un sindicato y la empresa tiene conocimiento de ello
Conclusión práctica
Un despido disciplinario puede estar plenamente justificado en cuanto al fondo y, sin embargo, ser declarado improcedente únicamente por defectos de forma en el trámite de audiencia previa. El coste de ese error no es solo económico: genera salarios de tramitación, costas y, en ocasiones, la obligación de readmitir al trabajador cuya conducta se ha probado.
La correcta gestión del procedimiento disciplinario, paso a paso y con los plazos adecuados, es tan importante como la solidez de los motivos que lo justifican.
