Plan de igualdad y plan de igualdad retributiva

Se aprueban  dos  reales decretos publicados con fecha 14 de octubre 2020 para implantar planes de igualdad y garantizar la igualdad retributiva evitando la brecha salarial.

 

La efectividad de los planes de igualdad se busca mediante el registro con información retributiva desglosada y promediada, por clasificación profesional y por trabajos de igual valor.

 

En concreto, las medidas consisten en:

 

  • La obligación que tienen las empresas de contar con un registro salarial con la finalidad de evitar discriminaciones salariales a las mujeres
  • La obligación de realización de planes de igualdad en empresas de mas de 50 trabajadores, modificando el límite existente a día de hoy fijado en 250.

 

Se  incluyen normas sobre cómo se deberán evaluar los puestos de trabajo para decidir qué es un trabajo de igual valor y evitar infravalorar responsabilidades o cualidades tradicionalmente vinculadas a las mujeres y qué componentes debe tener la auditoría retributiva que deberán poner en marcha todas las empresas con más de 50 trabajadores dentro de su plan de igualdad.

Indicar que algunas de las medidas ahora publicadas ya eran obligatorias, pero también cabe indicar que ambas normas dan margen temporal a las empresas para adaptarse a estos cambios, fijando diferentes fechas de entrada en vigor.

 

PLAN IGUALDAD SALARIAL

(Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres).

 

El reglamento para la igualdad retributiva establece para todas las empresas de más de 50 trabajadoras y trabajadores la obligación de tener un registro retributivo para advertir si existe hipervaloración o infravaloración del puesto según el género. Las empresas deberán elaboran un plan de igualdad y realizar una auditoría retributiva, es decir, un diagnóstico de la situación retributiva y un plan de acción para corregir diferencias y prevenirlas.

 

A su vez, desde los ministerios de Trabajo e Igualdad se desarrollará, por orden ministerial, las herramientas modelo que podrán ser utilizadas de forma gratuita por las empresas para el registro retributivo y valoración de los puestos de trabajo con el objetivo de tener una información desglosada por clasificación profesional y por trabajos de igual valor.

 

Además, los reglamentos establecen que las comisiones negociadoras de los convenios colectivos deben asegurarse de que se respetan los criterios para una adecuada valoración de los puestos de trabajo.

 

La representación legal de los trabajadores ya tenía derecho de acceso a este registro, pero lo que hace ahora el decreto es establecer qué pasa si una persona trabajadora sin representación quiere acceder a esos datos: no tendrá derecho a conocer toda la información, pero sí los porcentajes de diferencia entre salarios de hombres y mujeres.   Las empresas de 50 o más empleados deberán ir un paso más allá e incluir en sus planes de igualdad una auditoría retributiva, que además de lo anterior contendrá las medias y medianas salariales de agrupaciones de trabajo de igual valor, aunque sean categorías diferentes, y una justificación si en alguno de los valores promedios la diferencia entre hombres y mujeres supera el 25%.

 

El Decreto sobre igualdad retributiva entre hombres y mujeres entra en vigor en seis meses.

RD 901-2020 13 OCTUBRE PLANES DE IGUALDAD RD 902-2020 13 OCTUBRE IGUALDAD RETRIBUTIVA

 

PLANES DE IGUALDAD

(Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo).

 

El otro decreto desarrolla cómo deben ser los nuevos planes de igualdad, que deben negociar y registrar todas las empresas con 50 o más empleados y que incluyen esa auditoría retributiva, pero además un diagnóstico de la posible discriminación en todo el proceso, desde la selección del personal, la contratación, pasando por la corresponsabilidad de los cuidados, la prevención del acoso sexual y la falta de representación de las mujeres en determinados puestos. En este último caso, puede incluir medidas de acción positiva para equilibrar esa presencia.

 

Además de ese diagnóstico general de la situación, debe incluir objetivos claros para corregir desigualdades, medidas, plazos y un sistema de evaluación. No puede durar más de cuatro años y debe contar, al menos, con una evaluación intermedia y final de la mesa negociadora. Deberá promoverse que su composición sea equilibrada entre hombres y mujeres tanto en la representación de los trabajadores como en la de la empresa y que quienes participen tengan formación en igualdad. De hecho, el documento que recoge el anexo del decreto recoge también esa información.

 

El Decreto de los planes de igualdad entra en vigor a los tres meses.

 

Acceso a noticia anterior sobre el registro salarial.

 

Si deseas información sobre como podemos ayudarte a llevar a cabo un plan de igualdad en tu empresa pregúntanos: 916 21 04 70.

 

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