La rentabilidad, la voluntad de transferir los derechos sobre la póliza a los trabajadores, la liquidez y la proporción de plantilla afectada son criterios determinantes en la decisión de optar por un Seguro de Vida o Plan de Pensiones, para dar cumplimiento a la exigencia legal de externalización del compromiso por pensiones impuesta por el RD 1588/ 1999 de 15 de Octubre, que afecta a un amplio abanico de empresas pertenecientes a sectores diversos. La última prórroga legal ha finalizado el 31 de Diciembre de 2004.
El 31 de Diciembre de 2004, ha finalizado el impasse concedido a las empresas para proceder a la externalización de los compromisos por pensiones asumidos, por su adscripción a determinados convenios colectivos.
Al cierre de esta edición desconocemos cual va a ser la situación a partir de ahora, para las empresas que no hallan cumplido con esta obligación. Es viable, sin embargo, que se amplíe el plazo, a la luz de la trayectoria seguida por el Gobierno, siempre en línea de dilatar este término.
En efecto, el RD 1588/1999 de 15 de Octubre por el que se establece, por primera vez, la obligación de exteriorización citada, establece unos plazos. A saber, una primera fase voluntaria de exteriorización, hasta 1 de Enero de 2001,incentivada con bonificaciones fiscales al empresario; y un segundo plazo, obligatorio que culminó el 16 de noviembre del 2002. Posteriormente el Gobierno prorrogó este término hasta el 31 de Enero de 2004 valiéndose de la disposición adicional decimoquinta del Proyecto de Ley de Medidas del Sistema Financiero, aprobado el 8 de noviembre del 2001.
Poco podrían imaginar, los negociadores sociales de los convenios colectivos que reconocen estos «premios de jubilación», allá por los años 50, a cerca de lo que sería su posterior transcendencia. Quizás la adopción de estos pactos se explicaran en un marco social, en el que siquiera de forma muy sutil, se dejara percibir la crisis del Estado de bienestar, la incapacidad de las arcas del Estado de atender unas prestaciones en ritmo creciente y respondieran a la necesidad de promover la paz social y la integración de los trabajadores a la empresa..
El RD 1588/1999 exige sacar los fondos internos constituidos por el empresario para proveer al pago de las prestaciones derivadas del citado acuerdo, y depositarlos en entidades externas, articulándolos bien como Seguros Colectivos de Vida o bien como Planes de Pensiones.
Estos compromisos se cifran en el abono al trabajador, por parte de la empresa, de unas prestaciones complementarias a las de la Seguridad Social para los casos de jubilación, fallecimiento, invalidez total y absoluta y gran invalidez.
La exteriorización del pacto por pensiones obliga a todos los empresarios, ya sean personas jurídicas, físicas, comunidades de bienes y demás entidades adscritos a convenios como el propio de Agencia de Viajes ( art. 30: jubilación), el del Comercio del Metal ( art.8: gratificación por permanencia), Fincas ( art. 52: jubilación) o el de Hostelería ( art. 34 y 39:jubilación y complemento por permanencia) entre otros.
Los trabajadores afectados son tanto el personal activo con contrato laboral, como en situación de excedencia o suspensión del contrato y los jubilados y beneficiarios de los citados compromisos.
Son variadas las ventajas que el sistema reporta tanto para el empleador, que le libera de la gestión de estos fondos, especializándose en su labor en pro del aumento de su competitividad en el mercado, como para el trabajador que tiene la certeza de cobrar la prestación de jubilación independientemente de la posible insolvencia o dificultades económicas de la empresa.
Pero la fundamental técnica disuasoria se diseña construyendo una exigencia legal respaldada por un rígido sistema sancionatorio de multas que basculan hasta los 90.000 euros sin que la imposición de la sanción implique la exoneración de la obligación de exteriorizar.
Está en la mano, del empresario decantarse por una modalidad u otra de producto financiero, y para hacerlo acertadamente, debe considerar entre otros criterios, la proporción de trabajadores de su empresa beneficiados por el compromiso, porque si sólo afecta parcialmente a su plantilla, seria aconsejable un seguro de vida en virtud del principio de no discriminación.
Importante es así mismo, saber si se desea transferir o no los derechos de la póliza a los trabajadores antes de que se cause el derecho a la prestación. La cesión ad initio puede lograrse con ambos productos. Sin embargo si se quiere transferir esa titularidad necesariamente hay que optar por el seguro de vida colectivo, ya que el Plan de Pensiones, opera la transferencia automática de los citados derechos.
¿Qué transcendencia tiene el transmitir esos derechos sobre la póliza a los trabajadores?. Implica que en tanto no nazca el derecho al cobro de la prestación por no haber cumplido, el trabajador la edad de jubilarse, éste no tiene más que una expectativa de derecho. Esto significa, que si quiebra la relación laboral antes de la jubilación, el trabajador no puede rescatar cantidad alguna, aunque la finalización del contrato haya sido en virtud de despido improcedente, recuperando de esta forma, el empresario las cantidades satisfechas, incrementadas con el interés legal del dinero.
Factor de especial consideración es también la liquidez, y en este sentido, la ventaja de optar por un seguro colectivo de vida es incontestable porque el empresario tiene derecho a rescatar en caso de la extinción de la relación laboral de alguno de sus trabajadores, así como en la hipótesis de querer cambiar a otra compañía aseguradora o a un plan de pensiones.
La sencillez y agilidad del proceso de contratación es otra razón que avala la apuesta por el Seguro Colectivo de Vida.
El empresario tendrá que abonar una prima única por servicios pasados devengados hasta la fecha de formalización del contrato y una prima periódica por compromisos futuros o prestaciones causadas con posterioridad al contrato de seguro.
De todo lo expuesto la alternativa del plan de pensiones se nos ofrece como la iniciativa más conservadora, ideal para una estable plantilla, en pro de los trabajadores de la misma.
Grupo Jenasa sigue atento a las variaciones legislativas que en los próximos meses pudieran producirse en este ámbito, para dar un puntual y correcto asesoramiento a nuestros clientes.
