El 5 de octubre de 2026 entra en vigor el Real Decreto 723/2026, que amplía la información que las empresas deben entregar por escrito a sus trabajadores sobre sus condiciones laborales.
Esta obligación afecta, con carácter general, a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas, con independencia del tamaño de la empresa.
¿Qué información debe facilitarse?
Además de los datos identificativos, las fechas del contrato y el centro de trabajo, deberá detallarse, entre otros aspectos:
- Puesto y funciones: categoría o grupo profesional, descripción del trabajo y justificación de la contratación temporal, cuando corresponda. No valdrá una mera remisión al convenio, sino que será necesario un detalle de cada puesto de trabajo.
- Salario: salario base y complementos por separado, forma y periodicidad de pago y criterios de cálculo y cobro de los conceptos variables. Habrá que especificar el salario concreto por componente y, si existen variables, qué sistemas de cálculo y cobro son aplicables.
- Jornada y vacaciones: duración y distribución del horario, turnos, horas extraordinarias, vacaciones y procedimientos para modificar la jornada. Cuando proceda, también las reglas de distribución irregular y los periodos de actividad de los fijos discontinuos.
- Periodo de prueba y formación: duración concreta y condiciones de la prueba, así como el derecho a formación proporcionada por la empresa. Habrá que especificar de manera concreta qué se va a valorar para extinguir el contrato por este motivo.
- Convenio y finalización del contrato: identificación precisa del convenio aplicable con su código de registro y procedimientos y preavisos para extinguir la relación laboral.
- Protección social e igualdad: indicar cuál es la mutua o entidad correspondiente, si existen mejoras de protección social y planes de pensiones; protocolo de acoso sexual y por razón de sexo y, cuando corresponda, plan de igualdad, políticas de conciliación y medidas LGTBI.
- Decisiones automatizadas: existencia de sistemas algorítmicos y sus criterios y reglas cuando intervengan en decisiones sobre horarios, tareas, salarios u otras condiciones de trabajo.
¿Cuándo debe entregarse?
- Nuevas contrataciones desde la entrada en vigor: antes de que comience la relación laboral.
- Contratos ya vigentes en esa fecha: cuando el trabajador solicite la información que no tenga ya en su poder, la empresa dispondrá de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud para facilitarla. No se exige una entrega general automática a toda la plantilla.
- Cambios posteriores en las condiciones: deberán comunicarse por escrito lo antes posible y, como máximo, el día en que surtan efecto, sin perjuicio de los preavisos y procedimientos legalmente exigibles y de las excepciones previstas en la norma.
¿Es necesario modificar todos los contratos?
La información puede figurar en el propio contrato o completarse mediante uno o varios anexos informativos. No es necesario duplicar lo que ya conste en el contrato entregado al trabajador.
Puede facilitarse en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible, permita guardarse e imprimirse y la empresa conserve prueba de su transmisión o recepción.
El SEPE deberá poner a disposición un modelo informativo, pero su publicación no condiciona el cumplimiento de la obligación desde la entrada en vigor.
Consecuencias del incumplimiento
El incumplimiento de la obligación de informar por escrito sobre las condiciones esenciales del contrato, en los términos y plazos exigidos, constituye una infracción leve y puede conllevar multas de 70 a 750 euros. Otros incumplimientos, como no formalizar por escrito el contrato cuando sea obligatorio, pueden dar lugar a sanciones superiores. Por ello, es importante revisar la documentación y conservar justificante de su entrega.
Nuestra recomendación
Les recomendamos revisar desde ahora sus modelos de contratación y reunir la información sobre las condiciones que aplican en su empresa. Si tienen prevista alguna incorporación, contacten con nuestro departamento laboral con antelación suficiente para preparar la documentación antes del inicio del trabajo.
Estamos analizando la repercusión práctica de estas novedades, que supondrán una mayor carga administrativa y exigirán más planificación y antelación a la hora de formalizar los contratos, así como una definición más precisa de las condiciones de trabajo antes de cada incorporación. Les informaremos de las pautas y la documentación necesarias para facilitar su aplicación.
Puede consultar el texto íntegro de la norma en el BOE núm. 228, de 15 de septiembre de 2026 (Real Decreto 723/2026).
Revisamos tus contratos y la información que debes entregar a la plantilla desde nuestro servicio de asesoría laboral. Si contratas en prácticas o en formación, consulta también nuestra guía de contratos formativos.
