Martin Larraza Kintana
Universidad Publica de Arizona State University (USA)
Luis R. Gonzalez-Mejia
Universidad de Navarra
Hoy en día está ampliamente aceptado que el capital humano de la empresa es un elemento fundamental para alcanzar y mantener el éxito empresarial (ventaja competitiva). Su importancia radica en el importante valor estratégico de los conocimientos, habilidades y aptitudes embebidas en el grupo de individuos que trabaja en una empresa. Aspectos como la capacidad de innovación o las sinergias en el desempeño de las tareas asignadas a los grupos fomentarían el mayor rendimiento de la empresa.
En los últimos años se ha asistido en España a la eclosión del uso de la red. La tecnología ligada a la red se ha generalizado y popularizado de tal manera que vocablos como internet, modem, e-mail o página web, pueden escucharse en los lugares y contextos más diversos. Unido a este fenómeno, y como consecuencia de las enormes expectativas que ha generado de cara al futuro, también se ha observado el sorprendente, a la par que espectacular, comportamiento bursátil de las empresas de lo que se ha dado en llamar nueva economía.
Las empresas han comprendido la importancia de las oportunidades y amenazas asociadas a una tecnología que permite entre otras cosas un mayor y más rápido acercamiento a los clientes, y la apertura a un mercado más global y competitivo. Tal es su relevancia que, aparte de las posibilidades de negocio que existen en los sectores de alta tecnología directamente relacionados con la red, existe una sensación de que en el medio plazo cualquier empresa que desee competir en un determinado mercado deberá ser capaz de responder al reto del comercio electrónico (disponer de su propia página web y ofrecer sus bienes y servicios mediante esta vía). Un ejemplo del proceso de adopción de esta tecnología en España es el sector bancario y de cajas de ahorros. En este sector se observa una modernización de los servicios a los clientes, que consiste fundamentalmente en utilizar la red para que estos puedan realizar sus operaciones habituales a través de ella.
Sin embargo, al igual que ha ocurrido en otros ámbitos relacionados con la innovación y las nuevas tecnologías, esta eclosión ligada a la red se ha producido en España con retraso en relación a Estados Unidos. Este retardo coloca a la empresa española media en una posición competitiva de desventaja frente a la norteamericana, la cual no solo ha dispuesto de más tiempo para posicionarse, sino que ha podido desarrollar un conocimiento organizativo y unas capacidades en sus recursos humanos, con las que afrontar en condiciones de ventaja las oportunidades y peligros asociados a la evolución del comercio en la red. Aparte de las evidentes razones de tipo macroeconómico y estructural, en las cuales no vamos a entrar, parte de este retraso en la adopción de estas nuevas formas de negocio puede entenderse desde la óptica de las diferencias culturales entre ambos países, y su influencia en los recursos humanos y la gestión empresarial.
En el ya clásico estudio de Hofstede de 1980 en la multinacional IBM se destacaban cinco elementos funda-mentales y definitorios de la cultura de un país en el contexto de las relaciones industriales: distancia del poder, individualismo, actitud frente a la incertidumbre, masculinidad/feminidad, y orientación a largo plazo/corto plazo. El estudio de Hofstede ha sido criticado por estar basado fundamentalmente en la experiencia de empleados que han trabajado para una sola empresa, y por ignorar las diferencias culturales dentro de un mismo país. Tampoco podemos olvidar el tiempo transcurrido desde su elaboración, un tiempo en el que se ha podido apreciar una tendencia hacia la homogeneización de los usos y costumbres en Norteamérica y Europa. Sin embargo estudios posteriores han ratificado la validez de estas dimensiones para establecer las diferencias principales entre las distintas culturas.
Entre las características definitorias de la cultura estadounidense se menciona su escasa distancia al poder (igualitarismo, estatus basado en los logros, poca dependencia de los superiores) su elevado individualismo (creencia en la creación del propio destino, creencia en el control y la responsabilidad individual, egoísmo) su tolerancia ante la incertidumbre (se considera que lo imprevisto es estimulante y tentador, la estabilidad y la rutina se ven como aburridas, se considera que la ambigüedad es una fuente de oportunidades) y su orientación hacia el corto plazo. Por su parte, los rasgos más característicos de la cultura española, en relación a la estadounidense serían, su elevada distancia al poder (comunicaciones de arriba a abajo, autoritarismo, gran dependencia de los superiores), un menor grado de individualismo (dependencia de la unidad social, creencia en el control y la responsabilidad grupal, logro de equipo) y una menor tolerancia a la incertidumbre (se concede gran valor a la estabilidad y la rutina, poca propensión al riesgo).
Aunque, como acabamos de señalar, las conclusiones de Hofstede no se puede tomar al pié de la letra, cualquier observador avezado puede percatarse de que, en términos generales, la importancia que la cultura norteamericana asigna a aspectos como el éxito individual, y la iniciativa es mucho mayor que en España, en la que por contra el grupo, la aceptación social, las relaciones interpersonales o la seguridad tienen un mayor peso específico. Este mayor individualismo y conciencia del éxito personal posiblemente haya favorecido el que la empresa media estadounidense posea una fuerza laboral, que engloba desde la alta dirección hasta el último operario, con un carácter más dinámico e innovador que la española, y por tanto más proclive a adoptar, desarrollar y explotar las oportunidades del comercio electrónico.
¿Significa esto que la empresa media española esta condenada, debido a las características culturales, a ser una mera «seguidora» e imitar las innovaciones que sean capaces de generar otras empresas en contexto culturales aparentemente más favorables? Creemos que no.
Es aquí donde la gestión de los recursos humanos puede jugar un papel clave. Las empresas pueden emplear distintas políticas en los diferentes ámbitos que engloba la gestión del personal. Desde un punto de vista contingente existe un conjunto de políticas que, para unos recursos (en este caso humanos) dados, permiten alcanzar los objetivos planteados. Así, las políticas necesarias para promover el carácter innovador varían en función de, entre otros factores, el contexto geográfico-cultural. En el caso español, donde el orden jerárquico en la organización sigue teniendo un importante peso específico, el liderazgo del equipo directivo es clave para fomentar la actitud innovadora en los empleados. Deben abanderar el deseo de buscar nuevos horizontes y la mejora continua, creando a su vez un clima de confianza que favorezca el intercambio de ideas a todos los niveles. En este sentido, una mayor delegación, o la fijación de objetivos de mutuo acuerdo con los empleados, favorece a creación de este clima de confianza. Es más, se consigue así proporcionar una mayor seguridad al empleado al sentarse las bases de una relación a largo plazo, aspecto este muy importante en un país en el que, tal y como mencionamos con anterioridad, la incertidumbre no está bien vista. Este clima de confianza y seguridad, en el que se fomenta la innovación, puede verse reforzado por el diseño de los apropiados sistemas de retribución y evaluación del rendimiento. Si deseamos motivar para innovar, es imprescindible que proporcionemos las recompensas adecuadas al éxito, sin castigar el fracaso. De este modo, se facilita el que los trabajadores de la empresa den rienda suelta a su creatividad. En esta línea, la evaluación del rendimiento debe buscar más que nunca ser un elemento para la mejora y el perfeccionamiento de los conocimientos, habilidades y aptitudes de los empleados, y no una simple herramienta para tratar de comprobar el nivel de desempeño actual del trabajador.
A su vez, las empresas deben ser capaces de explotar aquellas características de la cultura que de manera natural puedan favorecer objetivos como la innovación. En este sentido la mayor relevancia que se otorga dentro del contexto cultural español al grupo (frente al individuo) puede ser un elemento importante para alcanzar dicho fin. El grupo, como elemento aglutinador del conocimiento depositado en los individuos, se ha considerado como un factor clave para la generación de nuevas ideas, que por su complejidad, requieren del conocimiento especializado en varios campos. Además, el grupo, en la medida en que disponga del adecuado nivel de autonomía, es un importante factor motivador para el individuo. Por ello, la creación de equipos de trabajo autodirigidos para la generación y desarrollo de nuevos proyectos dentro de la propia empresa, puede ser de enorme interés.
En definitiva, ser consciente de la influencia de la cultura en el comportamiento de los recursos humanos en el ámbito empresarial, y desarrollar una gestión de recursos humanos acorde con las características del contexto geográfico-cultural concreto, puede ser clave para fomentar la actividad innovadora en la empresa española.
